如何激活組織？如何增強員工在工作中的自驅力？如何連結團隊的互信與活力？建立什么樣的“人才機制”才能調動員工的主動性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力？這是很多企業(yè)領導者和HR們，，每天都在絞盡腦汁思考的問題。 

這也是企趣CEO黃向陽，一直想幫企業(yè)解決的問題。

他說：“外部世界復雜多變，一家企業(yè)把握不確定性和變革的能力，才是保留和發(fā)展的根本。未來能否經營好一家企業(yè)，最核心的競爭力既不是資源和本錢，也不是人才，而是支撐人才動力背后的人才機制。人才自己不會產生價值，大家協(xié)作起來產生正向的化學反應，才有價值，才能夠在復雜多變的商業(yè)環(huán)境中，快速地反應，應對變革。如何把支撐企業(yè)運作的人的動力激發(fā)出來，這個激發(fā)的動力機制才是最核心的源泉?！?/p>

2016 年 5 月，黃向陽辭去窮游網CTO職務， 6 月創(chuàng)辦企趣，專注解決“人才動力”的問題，助力企業(yè)辦理升級，創(chuàng)盟陪跑基金、青檬本錢投資數百萬元。

一贊賦能     提升團隊協(xié)作能力

企趣不走平常路，一路探索如何更好地激發(fā)員工的積極性，全力打造更強勁的動力引擎：一贊賦能。已有上百家一線互聯(lián)網企業(yè)在企趣玩得正嗨，如：羅輯思維、巴士在線、騰躍智匯等。

下面，讓我們先來看看用戶們是怎么“玩轉”企趣的吧。

以下是從企趣后臺，看到企業(yè)員工在互相贊賞時說的“情話”：

“這個月，已在我羅一個年啦。認識這么多優(yōu)秀的同事很開心，感覺本身也有很多成長的地方。唯有更好地辦事用戶，努力的工作報酬，謝謝刀哥。”

“明明可以靠臉吃飯，偏要靠才華，還Plus super認真的靠譜設計師。”

“客戶大主管辛苦了，有耐心有擔當，贊一個?！?/p>

大家在互相贊賞的同時贈送企趣幣，企業(yè)每月給員工發(fā)放必然數量的企趣幣，員工必需贈送給同事，贈送理由公開透明，同事贊賞的企趣幣可以兌換京東的禮品、圖書，還可以訂閱羅輯思維得到專欄、吳曉波頻道以及其它的學習課程等。

員工互相贈送企趣幣的同時，有理由、有點贊、有評價，建立橫向評價體系，激發(fā)員工的成就感和工作的積極性，促進團隊協(xié)作。企趣幣不但是物質獎勵，更多的是精神方面的認可與激勵。

誰收到企趣幣最多，誰發(fā)出最多，都有贊賞榜單實時更新，企業(yè)還可以依據后臺數據，發(fā)布月榜、季榜、年榜，以此建立對員工的獎勵和評價機制。

在使用企趣一段時間后，騰躍智匯的人力資源部忍不住在微信里曬圖，對企趣的“贊賞系統(tǒng)”贊賞有加，他們在企趣后臺的簽名是這樣：工作之余笑笑，壓力云消煙散?？磥?，他們的員工已被“賦能強體”。

一贊賦能   激發(fā)員工自驅力

現(xiàn)在，國內企業(yè)激勵員工的形式，不外乎培訓、團建、加薪、晉升、股權激勵、獎金等手段，十八般武藝，輪番登場，員工也不見得吃這一套。這些外在的激勵方式都有一個共同的特點：不持久。

當一個外在的激勵得到滿足后，必需要有更高層次的外在激勵才能發(fā)揮作用。而內在驅動力是指工作自己帶給人的激勵，激發(fā)員工工作的興趣與潛能，讓員工對企業(yè)產生認同感和歸屬感，從而使人自身產生一種發(fā)自內心的激勵力量。比擬之下，內在激勵有更不變、更持久、更強烈的效果。然而，多數企業(yè)卻過于重視外在激勵，往往忽視內在驅動力在辦理中的重要作用。

隨著互聯(lián)網經濟的興起，新生代員工步入職場，未來 90 后、 95 后是職場的主力軍，原有“控制型”“激勵型”的員工辦理模式柔性不足，越來越不適用時代的發(fā)展，新生代員工需要的是賦能，而不再是強調服從和秩序的管控，未來“賦能型”的辦理模式將成為主流。

傳統(tǒng)的辦理手段之一是激勵，這是單向的，自上而下的；而賦能是雙向的，多維度的。企趣CEO黃向陽說： “員工業(yè)績差，多半是缺乏安適感，能量在內心沖突中消耗殆盡。自信的狀態(tài)下，員工才能更好地探索。足夠的寬容，允許不良；足夠的堅定，糾正不良。”

目前，企趣已建立一套賦能辦理的方法論和可落地的產品，幫手企業(yè)建立賦能式辦理文化。

企趣通過技術創(chuàng)新，打造“一贊賦能”的游戲化辦理平臺，讓每位員工的付出得到充分認可，即時表達對他人的感謝和認同，打破組織的界限，拆除辦理的圍墻，減少辦理的成本，促進內部協(xié)作融合，激發(fā)員工潛在動力，提升工作的快樂感、幸福感，提升企業(yè)團隊協(xié)作能力，使企業(yè)文化在組織中流動、循環(huán)、生成、落地，形成核心價值不雅觀，讓辦理變得更加簡單。